L’inbound Recruiting et Comment Attirer Les Meilleurs Talents

Le recrutement inbound applique les principes du marketing aux ressources humaines. Plutôt que de contacter directement les candidats potentiels (outbound), vous les attirez vers votre organisation grâce à diverses actions.

Qu'est-ce que l'Inbound Recruiting ?

Le recrutement inbound est une technique ou méthodologie de recrutement qui cherche à susciter l'intérêt des candidats à rejoindre l'entreprise, en présentant un scénario intéressant, attractif et différent pour les candidats.

Cela implique de raccourcir le temps de processus et d'améliorer son efficacité.

Cette méthode priorise la recherche des talents les plus adaptés pour un poste vacant.

Elle utilise des médias spécialisés où se trouvent les candidats qui veulent faire partie de l'entreprise, généralement numériques : une étude réalisée par PageGroup en 2023 a montré que 44 % des Mexicains trouvent des emplois sur les réseaux sociaux.

En outre, l'objectif est de pouvoir séduire le candidat, afin de capter son attention (même s'il ne cherche pas un emploi), ce qui signifie la création d'une image de marque employeur solide et soigneusement travaillée par le service des ressources humaines.

Différences avec le Recrutement Traditionnel

L'arrivée du recrutement inbound a modifié l'axe des méthodologies de recrutement traditionnelles, comme le recrutement outbound. Voici quelques différences importantes :

• Approche proactive vs réactive: Le recrutement inbound se concentre sur la génération proactive de contenu utile et intéressant pour attirer les candidats potentiels, tandis que le recrutement outbound implique une recherche active de candidats pour pourvoir des postes vacants, ce qui inclut la publication d'offres d'emploi et la consultation de bases de données.
• Priorité à la personne plutôt qu'à l'entreprise: Tandis que le recrutement outbound tend à mettre l'entreprise au centre, le recrutement inbound place la personne au centre et l'expérience de recrutement est conçue pour répondre aux intérêts et aux besoins des candidats.
• Moyen/long terme vs court terme: Le recrutement inbound cherche à établir des relations à moyen et long terme basées sur un engagement de travail élevé, tandis que le recrutement outbound, dont l'objectif est de pourvoir rapidement les postes vacants, ne se concentre pas nécessairement sur la génération de liens à moyen et long terme.
• L'accent mis sur la communication : Alors que le recrutement inbound utilise les réseaux sociaux avec différentes stratégies, ses propres pages d'emploi, les programmes de recommandation, la personnalisation des emails et l'utilisation de ressources audiovisuelles de manière rapprochée, par exemple, le recrutement outbound recourt principalement aux portails d'emploi et aux tableaux d'annonces.
• Positionnement de la marque employeur: L'un des principaux objectifs du recrutement inbound est de faire apparaître l'entreprise comme un lieu attrayant où travailler ; en revanche, la méthode outbound peut simplement faire écho à la réputation générale de l'entreprise sur le marché.

Pourquoi l'Inbound Recruiting Est Important:

• Acquisition proactive des talents : Au lieu d'attendre qu'un poste se libère, construisez continuellement un vivier de talents.
• Candidats Engagés envers la Marque : Attire des candidats engagés envers la marque.
• Diversification des Candidats: Attire des candidats de différents domaines, élargissant ainsi le focus.
• Avantage concurrentiel : Sur le marché de l'emploi actuel, la bataille se joue pour les meilleurs talents. Une approche proactive vous aide à garder une longueur d'avance.
• Engagement à long terme : Cultive un pipeline de candidats intéressés qui peuvent être engagés et convertis lorsque le besoin s'en fait sentir.
• Expérience Positive des Candidats : Comparée aux méthodologies traditionnelles.
• Amélioration de l'Image de l'Entreprise : les candidats ont de l'entreprise.
• Taux de Réussite du Processus de Recrutement: Augmente le taux de réussite du processus de recrutement.

1. Recruter sur des jobboards

Les jobboards sont un outil fondamental pour le recrutement inbound. En publiant des offres d'emploi détaillées et attrayantes sur des plateformes comme LinkedIn, Indeed et des sites spécialisés, vous pouvez attirer un grand nombre de candidats. Assurez-vous que vos annonces soient bien rédigées, en décrivant clairement les responsabilités, les exigences et les avantages du poste pour attirer les bons candidats.

Il est également essentiel de donner le plus de contexte possible sur la culture de l'entreprise, les avantages, les rituels et d'intégrer des interviews ou des articles.

2. Construire un ATS solide

Contrairement aux méthodes traditionnelles où vous recrutez pour un poste spécifique lorsque cela est nécessaire, créer un ATS (Applicant Tracking System) vous permet de maintenir un vivier de candidats potentiels. Cette approche proactive garantit que vous ayez toujours une liste de candidats qualifiés prêts, accélérant ainsi considérablement le processus de recrutement lorsqu'un nouveau poste s'ouvre.

Avantages d'un ATS :

• Rapidité : Lorsqu'une vacance survient, vous pouvez rapidement trouver des candidats appropriés dans votre base de données.
• Rentabilité : Réduit la nécessité de publier fréquemment des offres d'emploi et d'effectuer des processus d'entretien longs.
• Qualité : Permet d'identifier et de cultiver des compétences rares au fil du temps, garantissant un ajustement parfait.
• Compatibilité : Réduit le risque d'incompatibilités entre le nouvel employé et le poste.

Voici les 10 meilleurs ATS sur le marché du recrutement.

3. Attirer les candidats potentiels

Construire une base de données de CV solide commence par attirer des candidats potentiels. Cela va au-delà de la simple publication d'annonces d'emploi ; il s'agit d'établir une marque employeur forte qui incite les candidats à s'engager avec votre entreprise. Voici comment procéder :

• Améliorez votre image de marque employeur : Les candidats évaluent souvent la réputation, l'environnement de travail, les avis des employés et les salaires moyens d'une entreprise avant de postuler. Une marque employeur forte peut considérablement augmenter votre attractivité.
• Engagement continu : Utilisez les offres d'emploi non seulement pour combler les vacances immédiates, mais aussi pour attirer un intérêt continu. Même s'il n'y a pas de postes vacants actuellement, une marque employeur convaincante peut encourager les candidats à exprimer leur intérêt pour des opportunités futures.

Étapes d'une Stratégie d'Inbound Recruiting

Il y a 4 phases ou étapes dans une stratégie de recrutement inbound, prenez note :

Attirer

Cette étape vise à attirer du trafic vers votre page d'emploi et les offres d'emploi que vous avez ; et, clairement, un trafic de qualité composé de vos candidats cibles, car c'est là que l'effort est concentré.

Il est recommandé de générer du contenu qui apporte de la valeur et montre clairement ce que signifie travailler dans votre entreprise et ainsi attirer l'attention des candidats que vous recherchez.

Cela peut se faire via la page d'entreprise ou la page d'emploi, les réseaux sociaux, les canaux externes et plus encore.

Convertir

Si les bons candidats vous ont trouvé, il est temps de transformer cela en conversion, par exemple, qu'ils postulent pour l'une de vos offres via les outils numériques que vous considérez les plus appropriés, comme une offre d'emploi numérique attrayante et claire, des formulaires, l'utilisation d'outils mobiles réactifs, etc.

Embaucher

Vous avez déjà les candidats, certains ont postulé et il est temps de recruter. À cette étape, le processus de sélection se clôt et vous atteignez ceux qui travailleront finalement dans l'organisation.

Cela doit être réalisé avec une gestion rapide des candidatures et une communication constante et personnalisée.

Disposer d'une plateforme informatique pour le recrutement telle que Talent Relationship Management, des emails automatisés pour répondre, une revue de la base de données qui contient déjà les talents et une analyse des informations et des résultats du processus de recrutement.

S'engager

Il ne s'agit pas de l'étape finale du processus, mais plutôt d'un élément qui doit intervenir à chaque étape du processus et tenir compte du fait que tous les candidats (qu'ils soient finalement embauchés ou non) peuvent être d'excellents promoteurs de votre entreprise.

Vous pouvez y parvenir en prenant constamment soin de l'expérience des candidats, en ayant un programme de recommandation pour que les employés actuels recommandent des candidats, en réalisant des enquêtes pour savoir ce que les employés de votre entreprise et ceux qui ont participé aux processus de sélection de l'entreprise pensent de votre entreprise, par exemple.

Envisagez également de réaliser une analyse continue de la stratégie de recrutement inbound pour détecter d'éventuels échecs, trouver les réussites et ainsi ajuster la stratégie de recrutement des talents en fonction des résultats.