Recrutement entrant et comment attirer les meilleurs talents

Le recrutement entrant applique les principes du marketing aux ressources humaines. Au lieu de contacter directement les candidats potentiels (sortants), vous les attirez dans votre organisation par le biais de diverses actions.

Qu'est-ce que l'Inbound Recruiting ?

Le recrutement entrant est une technique ou une méthodologie de recrutement qui vise à susciter l'intérêt des candidats à rejoindre l'entreprise, en présentant un scénario intéressant, attractif et différent pour les candidats.

Cela signifie raccourcir le temps de traitement et améliorer l'efficacité.

Cette méthode donne la priorité à la recherche du talent le plus approprié pour un poste vacant.

Il utilise des médias spécialisés où se trouvent les candidats qui souhaitent intégrer l'entreprise, généralement numériques : une étude menée par PageGroup en 2023 a montré que 44 % des Mexicains trouvent un emploi sur les réseaux sociaux.

De plus, l'objectif est de pouvoir séduire le candidat, afin de capter son attention (même s'il ne cherche pas d'emploi), ce qui passe par la création d'une image de marque employeur solide et minutieusement travaillée par le service des ressources humaines.

Différences avec le recrutement traditionnel

L'arrivée du recrutement entrant a modifié l'orientation des méthodologies de recrutement traditionnelles, telles que le recrutement sortant. Voici quelques différences importantes :

• Approche proactive ou réactive: Le recrutement entrant se concentre sur la génération proactive de contenus utiles et attrayants pour attirer des candidats potentiels, tandis que le recrutement sortant consiste à rechercher activement des candidats pour pourvoir les postes vacants, notamment en publiant des offres d'emploi et en consultant des bases de données.
• Concentrez-vous sur la personne plutôt que sur l'entreprise: Alors que le recrutement sortant a tendance à placer l'entreprise au centre, le recrutement entrant place la personne au centre et l'expérience de recrutement est conçue pour répondre aux intérêts et aux besoins des candidats.
• À moyen/long terme et à court terme: Le recrutement entrant cherche à établir des relations à moyen et long terme basées sur un engagement professionnel élevé, tandis que le recrutement sortant, dont l'objectif est de pourvoir rapidement les postes vacants, ne se concentre pas nécessairement sur la création de liens à moyen et long terme.
• L'accent mis sur la communication : Alors que le recrutement entrant utilise les réseaux sociaux avec différentes stratégies, ses propres pages d'offres d'emploi, ses programmes de recommandation, la personnalisation des e-mails et l'utilisation de ressources audiovisuelles de manière étroite, par exemple, le recrutement sortant utilise principalement des portails d'emploi et des panneaux d'annonces.
• Positionnement de la marque employeur: L'un des principaux objectifs du recrutement entrant est de faire apparaître l'entreprise comme un lieu de travail attrayant ; d'autre part, la méthode sortante peut simplement faire écho à la réputation globale de l'entreprise sur le marché.

Pourquoi le recrutement entrant est important :

• Acquisition proactive de talents : Au lieu d'attendre qu'un poste soit disponible, créez un vivier de talents en permanence.
• Candidats attachés à la marque : Attire des candidats attachés à la marque.
• Diversification des candidats : Attire des candidats de différents domaines, élargissant ainsi le champ d'action.
• Avantage concurrentiel : Sur le marché du travail actuel, la bataille est menée pour attirer les meilleurs talents. Une approche proactive vous permet de garder une longueur d'avance.
• Engagement à long terme : Cultivez un vivier de candidats intéressés qui peuvent être engagés et convertis en cas de besoin.
• Expérience positive pour les candidats : Par rapport aux méthodologies traditionnelles.
• Améliorer l'image de marque : Les candidats ont des entreprises.
• Taux de réussite du processus de recrutement : Augmenter le taux de réussite du processus de recrutement.

1. Recruter sur les jobboards

Les sites d'emploi sont un outil fondamental pour le recrutement entrant. En publiant des offres d'emploi détaillées et attrayantes sur des plateformes comme LinkedIn, Indeed et des sites spécialisés, vous pouvez attirer un grand nombre de candidats. Assurez-vous que vos annonces sont bien rédigées et décrivent clairement les responsabilités, les exigences et les avantages du poste afin d'attirer les bons candidats.

Il est également essentiel de donner le plus de contexte possible sur la culture, les avantages, les rituels de l'entreprise et d'intégrer des interviews ou des articles.

2. Construire un ATS solide

Contrairement aux méthodes traditionnelles qui vous permettent de recruter pour un poste spécifique en cas de besoin, la création d'un ATS (Applicant Tracking System) vous permet de conserver un vivier de candidats potentiels. Cette approche proactive garantit que vous disposez toujours d'une liste de candidats qualifiés, ce qui accélère considérablement le processus de recrutement lorsqu'un nouveau poste se libère.

Avantages d'un ATS :

• Vitesse : Lorsqu'un poste est vacant, vous pouvez rapidement trouver des candidats appropriés dans votre base de données.
• Rentabilité : Réduit le besoin d'offres d'emploi fréquentes et de longs processus d'entretien
• Qualité : Permet d'identifier et de développer des compétences rares au fil du temps, garantissant ainsi un ajustement parfait.
• Compatibilité : Réduit le risque d'incompatibilités entre le nouvel employé et le poste

Voici le top 10 des ATS du marché du recrutement.

3. Attirer des candidats potentiels

La création d'une solide base de données de CV commence par l'attraction de candidats potentiels. Cela va au-delà de la simple publication d'offres d'emploi ; il s'agit de créer une marque employeur solide qui incite les candidats à s'engager dans votre entreprise. Voici comment procéder :

• Améliorez votre image de marque employeur : Les candidats évaluent souvent la réputation de l'entreprise, l'environnement de travail, les évaluations des employés et les salaires moyens avant de postuler. Une marque employeur forte peut augmenter considérablement votre attractivité.
• Engagement continu : Utilisez les offres d'emploi non seulement pour pourvoir les postes vacants immédiatement, mais également pour susciter un intérêt continu. Même s'il n'y a actuellement aucun poste vacant, une marque employeur convaincante peut encourager les candidats à manifester leur intérêt pour les opportunités futures.

Étapes d'une stratégie de recrutement entrant

Une stratégie de recrutement entrant comporte 4 phases ou étapes, à noter :

Attirer

Cette étape vise à attirer du trafic vers votre page d'offres d'emploi et les offres d'emploi que vous proposez ; et, clairement, un trafic de qualité composé de vos candidats cibles, car c'est là que se concentre l'effort.

Il est recommandé de générer un contenu qui apporte de la valeur et montre clairement ce que signifie travailler dans votre entreprise et d'attirer ainsi l'attention des candidats que vous recherchez.

Cela peut se faire via la page de l'entreprise ou la page des offres d'emploi, les réseaux sociaux, les canaux externes, etc.

Convertir

Si les bons candidats vous ont trouvé, il est temps d'en faire une conversion, par exemple, qu'ils postulent à l'une de vos offres via les outils numériques que vous jugez les plus appropriés, tels qu'une offre d'emploi numérique attrayante et claire, des formulaires, l'utilisation d'outils mobiles réactifs, etc.

Embaucher

Vous avez déjà les candidats, certains ont postulé et il est temps de recruter. À ce stade, le processus de sélection touche à sa fin et vous atteignez ceux qui travailleront finalement dans l'organisation.

Cela doit être réalisé grâce à une gestion rapide des applications et à une communication constante et personnalisée.

Disposer d'une plateforme informatique pour le recrutement, telle que la gestion des relations avec les talents, d'e-mails automatisés pour répondre, d'un examen de la base de données contenant déjà des talents et d'une analyse des informations et des résultats du processus de recrutement.

Impliquez-vous

Il ne s'agit pas de la dernière étape du processus, mais plutôt d'un élément qui doit être présent à chaque étape du processus et tenir compte du fait que tous les candidats (qu'ils soient finalement embauchés ou non) peuvent être d'excellents promoteurs de votre entreprise.

Vous pouvez y parvenir en prenant constamment soin de l'expérience des candidats, en mettant en place un programme de recommandation pour les employés actuels afin de recommander des candidats, en menant des enquêtes pour savoir ce que les employés de votre entreprise et ceux qui ont participé aux processus de sélection des entreprises pensent de votre entreprise, par exemple.

Pensez également à effectuer une analyse continue de la stratégie de recrutement entrant afin de détecter les échecs potentiels, de trouver les succès et ainsi d'ajuster la stratégie de recrutement des talents en fonction des résultats.

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